Recursos Humanos Na Tecnologia

Administração de RH Recursos Humanos na Indústria no advento da SUSTENTABILIDADE do conhecimento e da informação. Para estudantes de engenharia, de administração de empresas, jovens engenheiros e outros profissionais engajados na melhoria contínua e no crescimento pleno do Ser Humano na Industrialização Capitalista e/ou Cooperativista. Aqui estão as ações empáticas que são EXCLUSIVAS do engenheiro-chefe. Conheça mais: http://www.engenheiros.blog.br/t231-moral-e-etica-administrativa-o-retrato-moral-do-engenheiro-chefe.htm. O SEGREDO DA ADMINISTRAÇÃO JAPONESA DE RECURSOS HUMANOS - segundo a JUSE - Japanese Union of Scientists and Engineers - União Japonesa de Cientistas e Engenheiros é o de = NÃO ATRIBUIR A SEGUNDOS E A TERCEIROS AS TAREFAS DE LIDERANÇAS, AS RESPONSABILIDADES ADMINISTRATIVAS COM OS RECURSOS HUMANOS = É o Líder quem deve ter o SENSO HUMANO DA EMPATIA. Na ADMINISTRAÇÃO JAPONESA DE RECURSOS HUMANOS as obrigações humanistas são dos líderes da administração empresarial. Departamentos internos e parceiros externos são MEROS acessórios operacionais. Não se delegam as atribuições, as responsabilidades e as ações empáticas à nenhuma outra pessoa, ou órgão interno da empresa, ou às empresas de terceirização de serviços relacionados aos Recursos Humanos. Estas atribuições, as responsabilidades e as ações empáticas são EXCLUSIVAS do engenheiro-chefe. E são INTRANSFERÍVEIS. Não há pessoa profissional, organização, sistema ou setor empresarial que substitua esta responsabilidade, mesmo que delegada por instruções da presidência da companhia. A regra deverá ser: Se alguém selecionou e recrutou um profissional, que assuma a consequência dos contratempos e dos problemas decorrentes do exercício profissional deste novo recrutado . Tem muita organização de serviços de RH colocando perfis profissionais inadequados dentro da produção industrial, baseadas em pseudotécnicas de Seleção, com excessos de exigências folclóricas, de iniciativas de grupos alheios as condições de trabalho numa indústria. Há que se estabelecer que o perfil profissional SEMPRE deverá ser descrito e firmado pelos Líderes de equipes, de turnos, de divisões, de departamentos, de gerências, e etc. Haja vista a necessidade de Mão-de-Obra e/ou Cérebro-de-Obra, em face a uma nova tarefa, serviço ou função, em que foi observada e reconhecida tal necessidade pelas lideranças. Ou para a substituição de um profissional demissionário, numa tarefa, serviço ou função já tradicional. Se tal perfil tiver sido estabelecido de modo equivocado pela liderança, a Seleção e o Recrutamento serão levados a cometerem um equívoco sobreposto ao dos Líderes. Para evitar isto SOMENTE os Líderes devem manter a Seleção e o Recrutamento sob sua responsabilidade e supervisão. Para a indústria o profissional deve ter dentre as qualificações, habilidades e competências para o posto de trabalho a ser preenchido, os conhecimentos complementares mais VITAIS num recrutamento. O pretendente terá que possuir as seguintes qualidades competitivas, em Nível: Especialista – Avançado – Médio - Básico, dependendo da hierarquia e da complexidade do posto ou cargo de trabalho. Conheça a NOVA VISÃO, neste livro, frente ao futuro do desenvolvimento do Brasil, quanto aos perfis ideais dos egressos das universidades e das faculdades, em vista da retomada desenvolvimentista à qual o país terá que se submeter para a Melhoria Contínua da Qualidade de Vida, do IDH - Índice de Desenvolvimento Humano e poder empreender Alto Padrão Competitivo entre nações e no Comércio Internacional.